2023. január 1-jétől az Munka Törvénykönyve (MT) eddigi legátfogóbb módosítására került sor. Az új szabályok alapvetően két EU-s irányelvet ültetnek át a magyar gyakorlatba és fő céljuk a munka és magánélet egyensúlyának növelése, valamint az átláthatóbb és kiszámíthatóbb munkafeltételek megteremtése.
A magyar jogalkotó az EU által deklarált célokat kiterjesztve egyidejűleg megváltoztatta a joggal való visszaélésre vonatkozó bizonyítási szabályokat is. Joggal való visszaélésről akkor beszélhetünk, ha valamely félnek jogában áll ugyan egy intézkedést megtenni, azonban ezt a jogát nem annak célja szerint gyakorolja. Bár joggal való visszaélésre a munkavállaló korábban is hivatkozhatott, azonban mostantól változnak a bizonyítási szabályok: a továbbiakban a munkáltató lesz köteles igazolni, hogy az egyébként jogszerű intézkedését nem valamely a munkavállaló által sérelmezett körülmény váltotta ki.
A munkáltatói bizonyítási kötelezettség kiszélesedése kellemetlen helyzetbe hozhatja a munkáltatókat, hívja fel a figyelmet a Jalsovszky Ügyvédi Iroda szakértője, dr. Nagy Dóra Ágnes, és gyakorlatias példákat is hoz.
Munkaviszony megszüntetése, átszervezésre hivatkozva
Tegyük fel, hogy a munkáltató átszervezésre hivatkozva, jogszerűen megszünteti egy olyan munkavállalója munkaviszonyát, akinek korábban konfliktusa volt a felettesével. Ha a munkavállaló úgy gondolja, hogy a megszüntetés valós oka ez utóbbi és nem az átszervezés volt, úgy joggal való visszaélésre hivatkozva igényt érvényesíthet a munkáltatóval szemben (kérheti akár a munkaviszony helyreállítását is az új szabályok alapján).
Az MT eddigi szabályozása alapján a munkavállalót terhelte azon körülmény teljes bizonyítása, hogy a munkáltató részéről joggal való visszaélés történt. A konkrét esetben tehát a dolgozónak kellett bizonyítania, hogy a felmondás valós indoka valójában nem az átszervezés, hanem a felettesével való konfliktusa volt. Ezzel szemben az új szabályok szerint már a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem a korábbi konfliktusra hivatkozással szüntette meg dolgozója munkaviszonyát, azaz valóban fennálltak az átszervezés körülményei, nem mondvacsinált okra hivatkozott csupán.
Munkavállaló elbocsátása, próbaidő alatt
A munkáltató a próbaidő alatt indoklási kötelezettség nélkül jogosult bármely munkavállalója munkaviszonyát megszüntetni. Tegyük fel azonban, hogy a próbaidő alatt a munkáltató tudomást szerez a munkavállalója gyerekvállalási szándékairól. Ha egy ilyen helyzetben a munkáltató az MT által biztosított jogánál fogva próbaidő alatt megszünteti a munkaszerződést, úgy a munkavállaló érvelhet azzal, hogy a megszüntetés oka valójában a gyerekvállalási tervével volt összefüggésben.
Mostantól kezdve – a joggal való visszaélésre hivatkozás esetén – a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a megszüntetésre nem a munkavállaló gyerekvállalási terve miatt sor. Azaz hiába nem lenne a munkáltatónak ilyen esetben indoklási kötelezettsége, közvetetten mégis felmerül az az igény, hogy a munkáltató szükség esetén indokolni tudja, miért is szüntette meg próbaidő alatt a munkavállaló munkaviszonyát. Vagy legalábbis ennek okát megfelelően dokumentálja és erre az esetre felkészülten hozza meg a döntését.
Prémium, vagy speciális juttatások egyes munkavállalói csoportok javára
Tegyük fel, hogy a munkáltató egy olyan speciális, prémium jellegű juttatást vezet be, amelyre egyes prémium-kritériumok teljesítése alapján kizárólag a munkavállalók egy része válik jogosulttá (ilyen lehet például egy munkavállalói résztulajdonosi program bevezetése). Ha ilyenkor egy munkavállaló úgy gondolja, hogy indokolatlanul maradt ki a javadalmazási körből, úgy ezzel kapcsolatban igényt érvényesíthet a munkáltatóval szemben. Egy ilyen eljárásban a munkáltató köteles lesz indokolni, hogy milyen elvek alapján döntött a jutatott személyek köréről és bizonyítani, hogy ennek során betartotta a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség, a tisztesség, illetve az egyenlő bánásmód követelményét.
A fenti példák is mutatják, hogy az új szabályozás alapján adott esetben a munkáltatóknak kell kimenteniük magukat – azaz azt is tudniuk kell bizonyítani, hogy mit nem tettek meg, vagy praktikusan, hogy valóban jogszerű okból jártak el az egyes intézkedések kapcsán.
Munkaügyi perek sorozatára számíthat, ha erre nem figyel a cégvezetés
Szintén az MT-változás kapcsán figyelmeztet Dr. Zsidi Roland, az ICT LEGAL, Termel & Zsidi Ügyvédi Iroda vezető ügyvédje, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást is meg kell indokolnia a cégvezetésnek. A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát (felmondást), ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére gondozói munkaidő-kedvezmény, apasági szabadság, szülői szabadság igénybevétele, gyermek gondozása céljából kivett fizetés nélküli szabadság, rugalmas munkafeltételek kérelmezése, illetve munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor. Vagyis a felsorolt kedvezmények igénybevétele nem szolgálhat a munkáltatói felmondás alapjául, különben a munkáltató joggal való visszaélést valósítana meg.
A munkavállaló az indokolást annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti, amelyre a munkáltatónak szintén – a kézhezvételtől számított – tizenöt nap áll rendelkezésére. Ez azt jelenti, hogy akár egy próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást is meg kell indokolnia a cégvezetésnek, amelyre fokozottan érdemes lesz figyelni, hogy elkerüljék a munkaügyi perek sorozatát. A felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltató bizonyítja. Amennyiben a munkavállaló munkaügyi pert kezdeményez és ezeket a munkáltató nem tudja bizonyítani, úgy a munkáltató könnyen pervesztes lehet és a felmondás jogellenességét állapíthatja meg a munkaügyi bíróság. Jogellenes felmondás esetén pedig előfordulhat olyan eset is, hogy a bíróság arra kötelezi a munkáltatót, hogy a jogellenesen elbocsájtott munkavállaló munkaviszonyát állítsa helyre, azaz továbbra is alkalmazza vagy a munkavállalót ért személyiségi jogsértés miatt sérelemdíjat állapít meg – hívja fel a figyelmet az ügyvéd.
Emiatt az új indoklási kötelezettséget mindenképpen érdemes beépíteni a folyamatokba, ill. tudatosan felkészülni arra, hogy a felmondásnak megfelelő indoka legyen; így a munkavállalónak visszajelzést adni a munkavégzés minőségével kapcsolatban szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés útján.
