Sok munkáltató tart a Z-generációsok, azaz a 90-es évek végétől született, és már a kütyükön felnövekvő generáció foglalkoztatásától. Íme, néhány tipp, ami segíthet túllendülni a kezdeti nehézségeken.
Próbaidő
Az OptiMonk toborzócég munkatársa, Kovács Ágnes tapasztalatai alapján a fiatal munkavállalók szerint a próbaidő arra való, hogy a vállalat bebizonyítsa: valóban képes azt nyújtani a csapattagoknak, amit annak idején az interjúk vagy az ajánlatadás során ígértek. A munkáltatók viszont ilyenkor teszik próbára az újonnan csatlakozókat, és megnézik, képesek-e három vagy hat hónap alatt felszedni azt a tudásmennyiséget, amivel utána a lehető leghamarabb és a legproduktívabban tudnak dolgozni.
Mindez erős kölcsönös bizalmat és nagyon sok türelmet igényelne, viszont a fiatalok helyzetét nem könnyíti meg, hogy a világ azt közvetíti feléjük: nagyon fontos az önismeret, és ahhoz, hogy ez kellően tág legyen, kísérletezniük kell. Ha pedig valamilyen pozícióban nem érzik kényelmesen magukat, vagy nehézségekkel találkoznak, akkor érdemes elgondolkozniuk a váltáson, akár a próbaidő alatt is.
Amit a vállalatok ennek mérséklésére tehetnek, az a profin kidolgozott onboarding.Érdemes már előre felépített tervvel várni az újonnan csatlakozókat, és rögzíteni azokat az ismereteket, amiket el kell sajátítaniuk adott időintervallum alatt. Fontos, hogy időről időre beszéljenek az új kollégák a vezetőkkel annak érdekében, hogyha valamilyen félreértés, esetleg probléma merülne fel, azt még idejében tudják orvosolni.
Házon belül is lehessen váltani
Mivel egy-két év alatt új szakmák jelennek meg, vagy tűnnek el, folyamatos önfejlesztésre, tanulásra van szükség. Ám ez egyben nagy kísértést is jelenthet a fiatalok számára, hogy ha sok mindenhez értenek, kipróbálják magukat egy másik cégnél is. De ugyanilyen vonzó lehet az is, ha cégen belül próbálhatnak ki új munkakört.
Hogy meg lehessen tartani a fiatalokat, Kovács Ágnes azt javasolja, hogy mindenképp támogassák a munkáltatók őket a cégen belüli váltásban, még akkor is, ha bizonyos készségeiket fejleszteni kell. Az ilyen törődést vélhetően lojalitással és kemény munkával fogják viszonozni a Z-generációsok. Kiváló segítséget ad ehhez a féléves, negyedéves vagy éves teljesítményértékelés, amelynek során fény derülhet a fejlesztendő területekre.
Mamahotelhatás
A Z-generációra jellemző, hogy sokkal tovább élnek együtt a szüleikkel, mint az előző nemzedékek, és közben támaszkodnak is a család védelmére, anyagi, érzelmi oldalról is. A következmény, hogy a szülőknek is inkább van beleszólásuk a pályaválasztásukba. Ez viszont magában hordozza azt a veszélyt, hogy esetleg olyan területbe kényszerül bele a fiatal, amit nem érez igazán a magáénak, és ez gyors kiégéshez, kevésbé jó minőségű munkavégzéshez vezethet.
A vállalatok azonban megelőzhetik a nem kívánatos következményeket, ha jelentős figyelmet fordítanak az adott egyén ambícióira. Ha pedig a munkavégzés közben mégis látják a kiégés korai jeleit, akkor gazdagíthatják a munkakört, új projektbe tehetik át az adott munkavállalót, esetleg valamiféle rotációt alakíthatnak ki a cégen belül.
Egyenlő pályák, egyenlő esélyek
A Z-generációsok igénylik, hogy a munkahelyen is a lehető legnagyobb demokrácia legyen, és az „egyenlő pályák, egyenlő esélyek” szemléletmódban tudjanak foglalkozni a feladataikkal, illetve ennek megfelelően értékeljék őket a vezetők is. Lényeges számukra a transzparencia, hogy ismerjék a szervezetet érintő változásokat, azok hátterét és legyen lehetőségük ezekre reagálni, kérdezni, véleményt mondani. A munkáltatóknak érdemes figyelniük arra, hogy éreztessék velük: adnak a szavukra. A céges mobilitás biztosításán túl fontos a munkavállalókat támogatni abban, hogy felismerjék, mit szeretnének hosszú távon csinálni, és ehhez miként kell fejlődniük.
Ezen kívül érdemes energiát fektetni a cégeknek a közösségi médiás megjelenéseikbe is, hogy felületeik vonzóak legyenek, és ezáltal is képesek legyenek menő munkahellyé válni.
