Kérhetik-e a munkáltatók a védettség igazolását? Lehet-e a védettség foglalkoztatási feltétel? Jogszerű-e a megkülönböztetés védettség szerint? A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő jogászai így foglalták össze a legfőbb tudnivalókat.
Az oltás a dolgozó döntése
A munkáltatók továbbra sem kötelezhetik oltás felvételére dolgozóikat. Az a körülmény tehát, hogy a munkavállaló beoltatja-e magát vagy sem, továbbra is a munkavállaló döntése. Annak viszont nincs akadálya, hogy a munkáltatók az oltás felvételét és utóhatásainak kipihenését extra szabadnap kiadásával ösztönözzék, azonban a munkáltató önmagában ennek elmaradása miatt hátrányos jogkövetkezményt nem alkalmazhat.
Van, amikor megkérdezheti a munkáltató, van-e védettségi igazolványa a dolgozónak
A munkavállalói védettségi igazolványáról már most sok munkáltató érdeklődne. A védettség munkahelyi nyilvántartásának azonban speciális feltételei vannak.
A munkáltató csak olyan adatot kérhet munkavállalójától, amely – többek között – a munkaviszony létesítése vagy teljesítése szempontjából lényeges. Hogy mi minősül lényeges adatnak, azt már nem határozza meg a jogszabály. Egyértelmű viszont, hogy a kérdés eldöntéséhez vizsgálni kell a munkavállaló által ellátott feladatokat, illetve a munkavállaló munkakörnyezetét. Támpontot nyújthat az adatvédelmi hatóság (NAIH) április elején megjelent ajánlása, amely kimondja, hogy a munkáltató jogszerűen kérdezhet rá a védettségre akkor, ha ehhez munkajogi, munkavédelmi, munkaszervezési célokat (érdekeket) tud igazolni. Mindebből az is következik, hogy a munkáltatók csak meghatározott célok érdekében (és nem általánosságban) érdeklődhetnek a védettség meglétéről.
Amire figyelnie kell a munkáltatónak
A munkáltatók a védettségről akkor kérdezhetnek, ha a munkaköri feladatokhoz, munkakörnyezethez kapcsolódó kockázatok ezt indokolják. Ez leginkább egészségügyi szakkérdés, ezért – lehetőség szerint az üzemorvosok bevonásával– célszerű felülvizsgálni a védettségi igazolvánnyal rendelkezők és nem rendelkezők kitettségét. Mérlegelni kell továbbá azt, hogy milyen intézkedéseket kell fenntartani vagy bevezetni ahhoz, hogy a fertőzés kockázatát alacsony szinten tartsák.
Nagymértékű személyes interakciót igénylő munkakörök esetén (azaz például olyan esetekben, ha partnerekkel, vendégekkel, betegekkel kell találkozni a munkavégzés során) elképzelhető, hogy a védettség hiánya jelentősen akadályozni fogja a munkavállaló foglalkoztatását eredeti munkakörében. Ilyen esetben a szakértők szerint mérlegelni kell a védettség hiányából adódó fertőzésveszély kockázatát, a lehetséges védő intézkedésekkel járó terheket, költségeket, esetleg egyes munkafeladatok elhagyását vagy átcsoportosítását más munkavállalók részére és ennek alapján kell dönteni a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállaló foglalkoztatásának feltételeiről.
Lehet többletkövetelmény az igazolvány megléte
Ahogy a jogszabályok már most is többletjogokat biztosítanak a védettségi igazolvánnyal rendelkezők számára, úgy a szolgáltatást ellátó munkáltató szerződő partnerei is előírhatják többletkövetelményként a közeljövőben, hogy csak védettségi igazolvánnyal rendelkező személyeket fogadnak telephelyükön. Nyáron a diákok tömeges foglalkoztatása – munkahelyeken, boltokban, üzemekben – a megrendelők részéről szintén indokolhatja, hogy elsősorban olyan fiatalokat keressenek, akik már védettségi igazolvánnyal rendelkeznek, mert így tudják leghatékonyabban védeni saját munkavállalóikat, illetve ügyfeleiket.
Megengedettek lehetnek a védettség szerinti eltérő munkáltatói intézkedések
A védettségi igazolvány kapcsán továbbra is a legfogósabb kérdéskör az, hogy a cégek megfeleljenek az egyenlő bánásmód szabályainak. Előfordulhat például, hogy a munkáltató továbbra is létszámkorlátozást alkalmaz a közösségi, szociális helyiségek használatánál azok körében, akik védettségi igazolvánnyal nem rendelkeznek, vagy rendszeres tesztelést ír elő számukra, miközben a védettségi igazolvánnyal rendelkező munkavállalóknál ezek a korlátozások már nem indokoltak.
Zsédely Márta szakértő ügyvéd szerint ilyen esetekben mindaddig nem beszélhetünk az egyenlő bánásmód sérelméről, amíg a munkáltató bizonyítani tudja, hogy valamely intézkedésnek objektív, észszerű indoka van, illetve hogy éppen az eltérő bánásmód biztosítja a védettségi igazolvánnyal nem rendelkezők munkahelyi egészségét. Fontos megérteni szerinte, hogy a jelenlegi járványhelyzetben megengedettek munkahelyi környezetben az eltérő munkáltatói intézkedések, főként, ha ezek a vállalat közegészségügyi érdekeit szolgálják és megfelelően arányosak.
A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal jogászai hangsúlyozzák: a munkaviszony megszüntetését, mint végső eszközt ugyanakkor csak akkor lehet jogszerűen alkalmazni, ha a munkáltató mindent elkövetett, hogy észszerű munkaszervezési vagy munkavédelmi intézkedésekkel a munkaviszony fennmaradjon, de ennek ellenére a védettség hiánya egyértelműen akadálya a munkaviszony fenntartásának.
